La GEPP permet d’anticiper les évolutions des compétences et métiers pour mieux aligner ressources humaines et objectifs d’entreprise. Elle favorise la motivation et la fidélisation des talents tout en répondant aux exigences légales. Mettre en place un plan d’action ciblé optimise à la fois la performance organisationnelle et le parcours professionnel durable des collaborateurs.
Comprendre la GEPP : définition, contexte et évolution réglementaire
Vous pourrez voir sur cette page : www.convictionsrh.com/rh-sirh/gepp-competences-swp la manière dont la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) se distingue de la GPEC. La GEPP place le parcours professionnel et l’anticipation des évolutions métiers au cœur de la démarche, au-delà d’une simple gestion des compétences. Cette approche vise à adapter les effectifs et les compétences aux mutations économiques, à optimiser la satisfaction des collaborateurs et à pérenniser la performance de l’entreprise.
Sujet a lire : Les erreurs à éviter en matière d’innovation
Le cadre légal impose la GEPP aux entreprises de 3 000 salariés et plus. Selon le Code du travail (art. L2242-2), une négociation triennale ou un accord jusqu’à quatre ans doit porter sur la stratégie emploi-compétences, la gestion de la mobilité et la formation professionnelle. Le contenu et la périodicité sont fixés par accord collectif et nécessitent un suivi documenté, notamment lors du bilan d’étape.
Dans la fonction publique, la GEPP adapte ses principes aux enjeux de continuité, d’évolution des missions et d’attractivité, tout en tenant compte de contraintes statutaires. PME et grands groupes l’utilisent selon leurs objectifs : fidélisation, adaptation technologique ou gestion des carrières.
En parallèle : Outils et techniques efficaces pour organiser un team building professionnel
Mise en œuvre pratique de la GEPP : méthodologie, outils et stratégies
Diagnostic et cartographie des compétences internes : recensement, analyse et identification des écarts
La première étape d’une démarche GEPP réussie repose sur un état des lieux précis : recenser et analyser les compétences présentes. Cela s’appuie sur des outils tels que la cartographie des compétences, qui visualise rapidement les forces et les faiblesses du capital humain. En croisant ces données avec les besoins futurs identifiés à travers l’analyse des évolutions du marché, les écarts sont mis en évidence. Ce diagnostic est indispensable pour ajuster la stratégie RH et anticiper les besoins en recrutements ou en formation.
Sélection des outils et méthodologies adaptés : logiciels spécialisés, indicateurs clés, plans d’action personnalisés
Une fois les écarts cernés, le choix des outils numériques devient central : logiciels de gestion des compétences, questionnaires d’auto-évaluation et référentiels métiers outillent la collecte d’informations. Les indicateurs clés (écarts de compétences, taux de mobilité interne, progression des formations) accompagnent la création de plans d’action personnalisés. Cette phase facilite une allocation optimale des ressources et l’adaptation rapide aux changements.
Élaboration, négociation et déploiement de l’accord GEPP : étapes, parties prenantes, suivi et évaluation des mesures
L’élaboration de l’accord GEPP implique l’ensemble des parties prenantes : représentants du personnel, direction, managers. Sa négociation définit la durée, le calendrier des négociations et les modalités de suivi. Le déploiement du plan s’évalue avec des bilans réguliers afin d’ajuster les mesures, garantissant l’amélioration continue et la cohérence avec les priorités stratégiques de l’entreprise.
Impacts et bénéfices stratégiques de la GEPP sur l’entreprise et les collaborateurs
Amélioration de la compétitivité, de la performance RH et de la marque employeur
La GEPP optimise la compétitivité de l’entreprise en alignant en continu ses ressources humaines avec les évolutions du marché. Grâce à une analyse précise des compétences existantes et à l’anticipation des besoins futurs, elle permet des décisions RH plus efficaces. Cet ajustement proactif réduit le turn-over, limite les absences et renforce la marque employeur, rendant l’organisation plus attractive. L’ensemble favorise une meilleure performance globale et une adaptation rapide face aux mutations économiques ou technologiques.
Optimisation des compétences et anticipation des besoins futurs
En intégrant la planification stratégique, la GEPP ouvre des perspectives de développement en facilitant l’identification des compétences critiques et des écarts à combler. Les actions menées (formations ciblées, mobilité interne, développement professionnel) soutiennent la montée en compétences continue. Cette anticipation réduit le recours aux recrutements imprévus et sécurise l’emploi en adéquation avec les ambitions de l’entreprise.
Effets sur la fidélisation et la qualité de vie au travail
Mettre en œuvre la GEPP accélère la fidélisation des talents. Les collaborateurs gagnent en employabilité grâce à des dispositifs de formation et à une meilleure visibilité sur leur parcours. L’implication active crée un climat de confiance, motive davantage et améliore la qualité de vie au travail, conditions essentielles à la pérennité.
